İkale sözleşmesi sadece işçinin haklarını koruyorsa ve işçi tarafından dava açılmamışsa geçerli ama işçinin hakları eksik ödenmişse veya işçi dava ederse geçersiz olan bir sözleşme türüdür. Yani işçi yerse geçerli yemezse geçersizdir
Ali Bey, şirketim beni işten çıkarıp kıdem tazminatımı da verecekmiş, ama "İkale sözleşmesi yapalım, işi karşılıklı bırakmış olarak sözleşmeye yazalım" diyor. Bu durumda işsizlik parası alabilir miyim? Şükrü Cuha-Ankara
İkale, iki tarafın karşılıklı anlaşıp aralarındaki sözleşmeyi feshetmek için yeni bir sözleşme yapmaları olarak açıklanabilir. İş hukuku içinde ikale sözleşmesi pek yeri olmamakla birlikte işçiyi koruma adına Yargıtay'ca da kabul görmüştür.
İŞ HUKUKU FARKLIDIR
Esasen Borçlar Kanunu'nda düzenlenen "Hizmet Sözleşme"sine dayanan işçi-işveren ilişkileri, diğerleri gibi tarafların hür iradelerine bırakılmamış, ayrıca 4857 sayılı (gazeteciler için 5953, denizciler için 854 sayılı) kanunlarla emredici kurallar eklenerek düzenlenmiştir. Mevzuatımıza göre işçi ve işveren normalde karşılıklı olarak anlaşıp iş sözleşmesini sona erdiremez. Bu durumu 4857 sayılı Kanun'da daha net görebiliriz. İşçi 17'nci maddeye göre iş sözleşmesini sona erdirecekse durumu işverene bildirmek (ihbarda bulunmak) zorunda olduğu gibi kıdem tazminatı talep edemez. İşveren de iş akdini sona erdirecekse önceden haber vermek zorunda olduğu gibi kıdem tazminatını da ödemek zorundadır.
Esasen işi işçi bırakacaksa, 4857 sayılı İş Kanunu gereğince işe iade davası da açamaz. İşveren işten işçiyi el çektirirse, işçinin işe iade davası açma hakkı vardır. İşte işverenler, işçileri işten çıkarmak istediklerinde durumu işçiye söyleyip işe iade davası açamasın diye ikale sözleşmesi önermekteler. Yani ikale sözleşmesi, işçinin işe iade davasının işveren tarafından yok edilmesi işleminden başka bir şey değildir. Çünkü, 4857 sayılı Kanun'un 18'inci maddesine göre, "Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır".
İşverenler, otuz kişiden fazla çalışanı varsa yukarıdaki sayılan sebeplere ve diğer sebeplere dayanarak işçinin iş akdini fesih karşısında açılan iş mahkemesinde davayı kaybederlerse, işe iade kararı alan işçiye, "...Kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için işçiye en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakları ödenir. İşçiyi başvurusu üzerine işveren bir ay içinde işe başlatmaz ise işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlü olur".
Yargıtay'ın da kabul ettiği üzere, ikale sözleşmesinde zorunlu olmamakla beraber işçiye kıdem ve ihbar tazminatlarının yanı sıra iş güvencesi tazminatlarının dahi ödenmesi kararlaştırılabilir. Bu teklif, işçiden de gelebilir. İkale sözleşmesinde tarafların bilgileri, sözleşmenin amacı ve işçiye ödeme yapılmışsa bu bilgilerin bulunması gereklidir. İşçiden alınacak ibraname ya da feragatnamenin, ikale sözleşmesinin tarihinden en az bir gün sonrası tarihini taşıması gerekmektedir.
Aslında, ikaleye başvurulduğunda yasal olarak kıdem ve ihbar tazminatları ortadan kalkmakta, iş güvencesinde elde edilecek haklar kaybedilmekte, işsizlik ödeneği tehlikeye girmektedir.
Yargıtay bu konuda ikale sözleşmesinin işçi tarafından imzalanması için işçinin "uygun bir yararının" bulunması gerektiğini aramaktadır.
İŞE İADE DAVASI AÇILIR
Şayet işverenler kötü niyetli olup işçinin yararını gözetmeden sadece iş güvencesinden ve işe iade davalarından kurtulma yolunu esas almış ise, Yargıtay'ın bu sözleşmelere şüpheyle yaklaşmasına sebep olmuştur. Yargıtay 9. HD'nin emsal sayılan 25.09.2008 tarih ve 2008/1888E, 2008/25058K sayılı kararında da belirttiği üzere, "ikale sözleşmesinde kıdem ve ihbar tazminatlarına yer verilmesi, işçinin uygun yararını göstermemektedir. Çünkü, işveren feshinde kıdem ve ihbar tazminatlarının ödenmesi zaten kanun hükmüdür. İşçinin, ikale sözleşmesi ile mahrum kaldığı haklarının karşılığı olarak, uygun bir yarar sağlaması halinde ikale sözleşmesine geçerlilik tanınmalıdır. İkale sözleşmesiyle işçiye kıdem ve ihbar tazminatlarının yanı sıra iş güvencesine yakın bir miktar da tazminat ödenmesi, ikale sözleşmesine duyulan inancı pekiştirecektir".
İŞKUR işsizlik parası verebilir
İkaleyle işten ayrılan işçi için, genel uygulamaya baktığımızda SGK'ya verilen işten ayrılma bildirgesinde, işten ayrılış nedeni olarak "diğer nedenler" bildirilmektedir. Ancak iş akdi feshedilen işçinin işsizlik ödeneğinden yararlanması için, çıkış nedeninin "işveren tarafından yapılan fesih" olarak gösterilmesi gerekmektedir. İşveren, ikaleyle işten çıkardığı işçiye kıdem parasını ödüyorsa İŞKUR da şsizlik parasını vermelidir.
